针对学生工法定节假日不放假的违法性判断，核心法律依据是《劳动法》对劳动关系的界定及劳动者休息休假权利的规定。 《中华人民共和国劳动法》第二条明确：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”第三条规定劳动者享有“休息休假的权利”，第四十四条指出法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资百分之三百的工资报酬。 若学生工被认定为与用人单位形成劳动关系（如已毕业但未就业的“实习”、长期稳定提供劳动且受单位规章制度约束），则法定节假日不放假且未支付3倍加班费的行为，直接违反《劳动法》第三条、第四十四条；若仅为实习或勤工俭学，因不满足《劳动法》第二条的适用条件，不适用上述条款，不放假不构成违法。 针对学生工法定节假日不放假的问题，以下是3点实用行动建议： 1. 核实劳动关系性质：先查看是否签订劳动合同/实习协议，若为实习协议需确认是否有学校参与、是否以学习为目的；若为劳动合同或无协议但长期稳定工作，可初步判断为劳动关系。 2. 收集并固定证据：若认为权益受损，需收集学生证、工作记录（考勤表、打卡记录）、工资支付凭证、与用人单位的沟通记录（如要求加班的聊天记录），证明工作事实及节假日加班情况。 3. 分情况维权：若为劳动关系，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若为实习/勤工俭学，可先与用人单位协商，协商不成可向学校或当地教育部门反馈（实习），或依据劳务合同向法院起诉（勤工俭学）。 选择解决方案的重点是先明确劳动关系性质，避免因维权渠道选错导致权益无法保障。 若您无法自行判断劳动关系性质，或不知如何收集证据，建议进一步向专业律师咨询，获取针对性指导。
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学生工法定节假日不放假是否违法需结合其与用人单位是否形成劳动关系判断。 以下分情况详细说明： 1. 若学生工与用人单位形成劳动关系（如非实习性质的全职工作、符合劳动者认定标准）：法定节假日安排工作且未支付3倍加班费或补休（仅限休息日，法定节假日不可补休），则违反《劳动法》相关规定。 2. 若学生工属于实习性质（与学校、用人单位签订三方实习协议，以学习为目的）：因未形成劳动关系，不适用《劳动法》关于法定节假日的强制休息规定，不放假本身不违法，但需看实习协议是否约定休息权利。 3. 若学生工为勤工俭学（如利用课余时间兼职，未与用人单位建立稳定用工关系）：通常视为劳务关系，是否放假按双方约定执行，未约定时不放假不直接违法，但约定了休息权却未履行则可能违约。

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