对于“年终奖是否属于工资总额”这一问题，我们可以从相关法律法规中找到明确依据。
《工资支付暂行规定》第三条明确规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”年终奖作为用人单位在年终时以货币形式支付给劳动者的奖励，是对劳动者过去一年劳动的回报，属于“工资报酬”的范畴。只要年终奖的发放是基于劳动合同的约定或用人单位的规章制度，且与劳动者的劳动行为相关，就应当被计入工资总额。因此，在通常情况下，年终奖属于工资总额。
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关于“年终奖是否属于工资总额”，答案是肯定的，年终奖通常属于工资总额的组成部分。

以下是不同情况的详细说明：
1. 若用人单位在劳动合同中明确约定年终奖为工资的固定组成部分，或在公司有效的工资政策文件中将年终奖列为工资性收入，则年终奖毫无疑问属于工资总额。
2. 若年终奖是根据员工年度绩效考核结果发放的浮动奖励，只要其是用人单位依据劳动合同或规章制度以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，一般也会被纳入工资总额。
3. 若年终奖的发放条件极为特殊，例如完全基于公司当年的非经常性盈利且发放与否完全由公司单方面决定，不与员工的劳动付出直接挂钩，则可能存在不被认定为工资总额的情况，但这种情形较为少见。
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“年终奖是否属于工资总额”的认定可能涉及一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 经济补偿计算不足的风险：如果年终奖属于工资总额，那么在计算解除或终止劳动合同的经济补偿金时，应将其纳入计算基数。例如，某员工月平均工资（未含年终奖）为8000元，年终奖为24000元（分摊到每月2000元），若用人单位仅按8000元作为经济补偿基数，而不将年终奖计入，则该员工将少获得相应的经济补偿。
2. 加班费计算基数错误的风险：部分地区在计算加班费时，工资基数可能包含年终奖（具体需根据地方规定）。若用人单位未将年终奖计入加班费计算基数，员工可能会少得加班费。例如，某员工固定月薪5000元，年终奖6000元，若当地规定加班费基数包含年终奖分摊部分，单位未按此计算则属于违法。
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在处理“年终奖是否属于工资总额”的问题时，一些常见的错误操作可能会影响您的权益，需要特别注意：
1. 忽视书面约定：认为年终奖只是公司的额外福利，不重视劳动合同或公司制度中关于年终奖的具体条款，导致在发生争议时无法提供有力证据。实际上，书面约定是认定年终奖性质的关键。
2. 放弃沟通与维权：当发现年终奖未被计入工资总额相关计算（如经济补偿金、加班费基数等）时，没有及时与用人单位沟通或向劳动部门反映，而是选择默默接受，可能导致自身权益受损。
3. 证据保存不当：未妥善保管年终奖的发放记录、与公司沟通的邮件或聊天记录等，使得在需要证明年终奖性质时缺乏有效证据支持。

如果您已经出现上述错误操作，或担心自己的权益受到侵害，建议尽快联系律师进行咨询。

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